年度企业培训岗职业拓展资料
度企业培训岗职业拓展资料第一篇
顾二零xx年培训职业，我们持之以恒贯彻落实建设进修型公司、培育进修型员工的灵魂，牢固树立“培训是生产力、是倍增的企业能力”，推动公司产品向更高目标进步作出了积极贡献。一年来，做了下面内容培训职业划重点：
strong>一、建立胜任素质为模型的储备干部培训体系，落实储备干部培训
于目前员工流动性强的特点，选拔和培训储备干部，为公司解决基层管理人员流动而带来的不稳定弊端，通过选拔培训具备基层管理水平的队伍，实现基层管理资源持续进步，将培训储备干部作为培训职业的重点。在储备干部的培训经过中不断分析和完善培训体系，目前已建立和完善以能力素质为模型的储备干部体系，培训课程覆盖生产管理、现场管理、物料管理、质量管理、公司文化宣传、员工素质培养等内容，并成功举办两期储备干部培训，并起到积极的效果。培训合格的二五名储备干部在各自的岗位上起到了积极的带头影响。
strong>二、开展“创建进修型组织，争当进修标兵”的读书活动
了鼓励各管理人员加强自我进修和进步管理能力，五月份在公司内部部门主管以上成员之间开展了为期一个月的“创建进修型组织，争当进修标兵”进修活动，参与读书活动的成员为二八名，通过对“卓有成效的管理”的读书活动，各管理人员对管理有了较全面的了解，同时也学说联系实际，将所学的聪明运用到职业中。读书活动的开展启发了员工培训的灵活方式，即经济又实惠。
strong>三、坚持“培训是企业生产力、是倍增的企业能力”落实全员培训职业
前员工流动性较强是社会化的动向，我们努力通过培训来解决员工快速流动而带来的难题。在二零xx年中，我们培训一线新员工达到二五三五人次，年平均每个职业日培训达到人次，新员工的培训覆盖率达到了一零零%；培训的内容覆盖了公司的制度，实际操作和质检验等多方面；一线员工的培训侧重新进员工的培训，同时也加强了在线员工的技能进步、转岗培训等；做到员工的能力在厂前得到培训，在生产经过中得到相应进步，达到进步企业生产力。
strong>四、外培内训相结合，重点提升专业技能
织公司各部门各成员参加各类外培活动，在坚持少花钱多办事，不花钱能办事的规则下，二零xx年度共组织外培四零人次，课时共计三四零小时，覆盖公司的各职能部门，课程涉及企业管理，生产管理，质量管理，工艺工程、供应商管理等等，各类外培进修为员工的管理水平和专业技能的提升提供了帮助，参与外培的成员积极反馈外培进修的收获。
strong>五、坚持日常阅读，进步员工队伍素质
零xx年期间坚持在员工间开展每周一读，每周一读的主题丰富多彩。内容涉及企业管理、员工个人素质等方面，每期主题能与公司当前的实际情况紧密结合，通过每周一读，各成员能启迪自己的管理思路，进步个人的素质素质，为各位的职业和生活能提供一定的帮助。
strong>六、存在的不足
零xx年的.培训侧重在新员工的培训和储备干部，其他管理人员的培训，专业技术人员的培训存在一定的局限性，造成的缘故有一下多少方面：
、专业技术人员的培训公司内部缺乏资源，在公司内部没有合适能承担内部技术能力培训师。有能力的技术人员其培训员工的技巧和技巧欠缺。
、目前进步专业技能的外培针对性也不强，且费用昂贵，就当前公司的实际情况不适合大力推广技术外培；
、以能力为模型的培训目前只在储备干部和班长长之间建立，其他岗位的培训体系性不强，培训的聪明比较零散；
、资金的限制，部分需要外培的课程难以得到落实。如培训师的培训对于公司的内训职业开始是有必要的，然而由于资金的限制，没有得到相应的外培资源。
strong>七、明年职业规划
、全面建立以能力素质为模型的员工培训体系
于胜任素质模型中所提供的是行为化的胜任素质组合和要求，因此它能够保证培训与开发的重点放在相关的行为和实际技能上，使得企业培训体系的设计有了全新的设计核心和路线。这对于确保培训与开发目标的达成具有非常直观的效果。基于胜任特征模型的员工培训体系可以提升培训的成效、可以帮助企业规避人才流失的风险，同时可以使培训成果及时转化为职业行为表现的改善。目前已运用在储备干部和班组长培训体系中，且收到了良好的效果，规划二零xx年在全员工中建立和落实已胜任素质为模型的培训体系。
、切实落实“你需求、我规划；我培训、你进修”的全员培训，培训规划、培训实施、培训记录评估经过坚持“三基、三严、三适”。
合公司战略、员工绩效目标、岗位胜任能力要求及员工个人进步需求，运用培训需求分析的多种技巧，了解培训需求，制定培训规划。确保培训规划符合“你需求、我规划；我培训、你进修”。做到培训与实际需求想结合，培训开展有序进行。培训规划符合“三基”即岗位基本的技能，员工基本素质、公司基本要求；培训经过做到“三严”即严肃课堂纪律、严谨的教学态度、严格的教材组织，确保培训效果能得以达成；培训记录和培训效果体现三“适”即适时地用适宜的方式体现培训内容的的适用性。
、打造专业内培培训师队伍，为公司持续的内部培训提供必要的资源，实现内部培训有序进行。
训是员工最好的福利，也是公司最长远的投资。随着公司的进步，员工队伍不断扩大，新员工所占比例大，公司各班组对员工的培训要求就越来越高，培训的内容越来越广。目前公司培训的方式有外部培训和内部培训，外部培训比较注重理念，虽能给公司接触到更广泛的领域与视野，但由于该培训方式成本高，培训的人员会比较少，无法满足公司进步对人员培训的需求；内部培训比较注重实务，不仅能有效降低培训成本，而且培训更有针对性、实效性、及时性；目前公司各班组进行培训也是以内部培训为主。因此建立专业化的内部培训师队伍特别必要。培训一批具备专业能力的内部培训师，可以实现公司内部培训的有序进行。
度企业培训岗职业拓展资料第二篇
司为了帮助我们这些新员工尽快适应公司环境与职业，特为我们提供了培训课程，通过这次培训和进修，我成长了许多，现拓展资料如下。
们能够运用本身所拥有的优质媒体资源，无缝植入王牌节目，结合线下活动推广，凭借强劲的整合营销平台，帮助国内外企业更有针对性、更有效地进行大众传播和营销推广。我们公司改进了传统的广告投放模式，能为广告主提供全方位的整合服务。我们公司一个充满活力、勇于创新的团队。这个团队就像奔腾向前的骏马，正勇往直前！
过培训，我还知道怎样做到从学生到职员的社会角色转变。我认为在学校，我们的主要任务是进修，是为获取聪明，提升自己，一个索取的经过。走出学校，我们应该主动承当起为服务社会的责任！因此当培训老师问大家：有谁认为自己是在打工的？请举手时，我反观自己，不是这种心态。不错，职业是我们获取生活来源的一种方式，但更应该是我们回报社会，感恩社会，并实现自身价格的一种方式。我们应该以一种尽职的态度去把职业做好，当我们专心于自己的职业时，我们会得到一种愉悦的享受，这个境界离我们事业有成的人生目标也就不远了。因此说是职业，还是事业，取决于我们的态度，职业是谋生，事业是人生，态度决定命运！
次培训之后，我感到收获到了一颗丰盈的心，培训课程结合了一系列的哲理故事，让我记忆犹新，受益匪浅。在这里顺便说一声：真的很感谢公司领导！希望公司领导能为我们提供更多这样的共同进修成长的机会！
公司经历的传、帮、带及部门同事的热心帮助与支持下，我能协助领导做一些客户中心的日常职业，也初步了解了广告业务的职业流程。作为客户代表，我们的一言一行都代表这公司的形象，只有足够专业，才能够给客户留下良好的，深刻的印象。为了尽快将职业做好，有时下班后我会选择留下来看点专业书籍，我坚信努力就有机会成功！
度企业培训岗职业拓展资料第三篇
是今年七月研究生毕业后进入公司职业的，能够成为一名中xx人让我感到非常荣幸!虽然到目前为止我在公司职业的时刻还不到一个月，然而在这短短的时刻里，我却时刻感受着关怀与温暖：这里有关注我们成长的领导，他们的谆谆教诲让我获益匪浅，使我得以迅速摆正自己的位置、明确自己的目标;这里有手把手帮助我熟悉业务的同事，他们的帮助使我得以更快地步入职业的正轨、实现由学校人向职业人的转变;这里更有一个广阔的事业舞台，供我们施展自己的才华，创新人生的精妙!能够在这样的公司职业，我相信我的能力能够得到最大程度的提升、我的价格能够得到最大程度的实现!我为自己当初的决定而庆幸，我会永远做一个忠诚的中xx人，用杰出的职业业绩来为公司的进步作出自己的贡献!
次培训虽然也只有短短的五天时刻，然而课程安排紧、内容充实，使我收获颇丰。
先，我受到了灵魂上的洗礼。担任这次培训主讲人的或是公司领导，或是部门领导，他们能够亲临授课就足以见出公司各级领导对这次培训的重视、对我们新员工的重视。而且无论是公司领导还是部门领导，为了这次培训他们无不作了精心的准备，那一本本厚厚的讲稿、那一次次深入浅出的讲解无不凝聚着他们多年的职业经验、无不体现着一种严谨、认真、负责的灵魂。这种经验值得我们好好汲取，这种灵魂更值得我们好好进修，这会是我们受用一生的宝贵的灵魂财富!有这种经验作为指导、有这种灵魂作为支撑，我们还愁做不好自己的职业吗?
次，我得到了聪明上的收获。这次培训涉及面广、信息涵盖量大：第一天陆总的报告高屋建瓴，全面阐述了公司的历史、现状及未来进步战略，使我对公司的进步史有了更全面的认识，更坚定了我作为一名中xx人的自豪感与归属感;昨天王书记的报告紧扣企业文化建设的主题，做了言简意赅的讲解，使我对企业文化建设在公司进步中的重要影响有了更深刻的领会，更坚定了我发挥专业特长为企业文化建设出一点力的决心;而其他各位领导的讲课则紧扣公司的各项主营业务，作了细致详尽的讲解，使我对公司的各项业务有了大致的了解，更明确了自己的业务路线。我相信这种聪明的收获会成为我今后更好地开展职业的基础!
三，我感到了一种情谊上的满足。通过这次培训我认识了更多的新同事，因更感到亲切，家的感觉更加强烈。我想我们虽然毕业于不同的学校，有着不同的专业背景，然而今天我们相聚在这里，我们就有了一个共同的身份，那就是“中xx人”。在未来的职业中，我们要做的就是始终保持这种同事务谊，同心协力、各尽所能，为公司未来的进步创新新的业绩、为“中xx人”增添新的荣誉!
够通过短短五天的培训让我有如此多的收获，这离不开公司各级领导的关怀，也离不开人力资源部的精心安排，在此，请允许我代表所有新员工对无论兄弟们们表示衷心的感谢!
度企业培训岗职业拓展资料第四篇
零xx年是和美华集团快速成长的一年，集团在“加快人才队伍建设，深化服务质量管理，为杰出用户创新价格”的年度主题的指引下，顺应了时代要求，抓住了历史机遇，加快了人才队伍建设，深化了服务质量管理，进步了为杰出用户创新价格的能力，加快了企业战略转型，推动了企业的快速进步。
strong>一、企业文化和经营理念的持续创新
美华文化是和美华企业的灵魂，它决定着企业的进步路线，是推动和美华事业进步的不竭动力和力量的源泉。
共创、共建、共赢、共享”的企业核心价格观，是基于共同的目标和愿景，打破传统的雇佣制，去除“打工”心态，建立企业、员工、用户事业合作伙伴的关系定位，实现共同进步和进步的具体体现。
着集团事业的进步，企业核心价格观逐步深入人心。大部分总经理人员实现了自我超越，想法上、觉悟上与时俱进，对行业的认识提升到了一个全新的高度，想法提升到了一个新的境界，看到了历史和行业的进步机遇，形成了新的进步理念，积极践行“科技占市场，服务得天下”的经营理念，把高科技型的产品和体系的服务能力作为为用户创新价格的基础。
业文化逐步落地生根，按照“精、准、细、严”的精细化管理想法，深入推动了精细化管理水，深化了流程管理，积极践行“迅速反应，马上行动”的职业作风，倡导“狼性文化”，坚定剔除了不认同文化和战略的员工，激活，管理下沉，和美华文化正逐步落地生根，成为我们共同的行为，初步形成了内部的凝聚力和外在的竞争力。
strong>二、实施科技领先战略，加快了技术营销模式的实施
团加快了科技领先战略的实施，加强了技术与市场的有机结合，使产品更贴近各地区不同的市场和用户需求，加快了技术成果的转换推广和应用职业，实现产品的升级换代。
料行业是依赖于和服务于养殖业的行业，杰出的A类养殖户着养殖业的未来，实现同杰出客户共同进步是饲料企业唯一的出路。集团在“加快人才队伍建设，深化服务质量管理，为杰出客户创新价格。”的年度主题的指引下，大部分的总经理人员树立起了危机觉悟，逐步走出了低水的价格竞争，加快了技术营销模式的实施，以不断的开发杰出用户为导向，确立了以“专业技术+体系能力”为核心的’新的价格驱动体系。总部市场部、技术部、品管部、技术服务中心协同各公司总经理人员，为培养开发A类客户的能力，加快高科技型产品的推广，做出巨大的努力，加快了集团营销战略的转型。
strong>三、树立了“大服务”的经营理念，深化了用户关系与服务质量管理
随着外部环境正快速的变化，集团公司及时确立了“科技占市场，服务得天下”的经营理念。绝大部分经理人深刻认识到：通过科技领先塑造产品力，深化服务质量管理的重要性和必要性；通过高科技的产品和体系的服务能力，不仅仅是为用户创新价格的需要，也是企业生存进步的需要。在服务战略理念形成共识后，集团明确形成了服务战略实施的基本流程，针对大众市场设计实施了六项综合服务项目，针对杰出的A类用户设计实施了十二项服务项目，先后成立了济南、泰安、莱阳、临沂、巢湖等九个检测服务中心。建设总部、分（子）公司、基层营销公司三级服务台，变营销为服务，建设服务队伍，提升体系服务能力，初步构建起了服务体系，服务质量和服务经过管理正不断地得以改进与深化。
进步养殖业为基础，加快了合作社的运营管理；积极将农民起来，成功运营了五零多个养殖专业合作社，积极推进生产经营一体化，推进标准化养殖，努力探索新的经营模式。
strong>四、建立起了基于战略导向的人力资源整合与开发体系
人才为企业唯一的资源和最大的财富。建立起了科学的人才引进体系，引入了约束机制和竞争淘汰机制，形成优胜劣汰的气氛，形成以创新价格和价格分配为核心的考核激励共享机制。
立起了一整套规范的程序，建立起了人才培训开发体系。把外部引进和内部培育有机结合起来，逐步实现了经理队伍从“业余选手”到“职业经理”的实质性转变。
立了后备人才，深入推进人才第一战略，建设出了一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍，支撑起了企业可持续进步能力。
strong>五、坚持持续创新，初步建立起了体系的运营管理能力
团实行集体，发挥集体聪明，进步了决策水，制定了科学的进步规划和经营管理规划，进步经营管理水，持续推动整个集团的规范化、精细化管理水。
善了分（子）公司“生产基地化、营销公司化、经营网络化”的治理结构和经营机制，建立以价格创新和价格分配为核心的利益分配机制和进步机制。绝大部分经理人建立起了职业经理人的觉悟，明确自己的角色，摆正股东、董事、监事、经理的关系，形成了各司其职、科学规范的决策机制、经营机制和运营管理机制，完善了内部充分授权的自主创业机制。
strong>六、健全了总部职能体系，形成了总部下的分（子）公司机构集团架构形成了决策层、职能层和执行层三个主要层次。
一个层面是总裁，是最高决策层，保证了集团经营决策的科学化、化，制定了科学的进步规划和经营管理规划，实施战略管理；集团总部设立经营委员会，为集团的正确决策以及实施战略管理方面发挥了重要的影响。
二个层面是集团总部职能部门，集团设置九个职能部门和一个审计中心，总裁办公会是集团最高行政会议，对持续推动各公司的经营管理水的提升发挥了重要的影响。同时，在职能层与执行层之间设计了事业部（片区）层面，正在初建尝试运营中，逐步使集团结构向行网络式结构转变。
strong>七、总裁办、企划部强化了服务和管理职能
续修正了管理、职业流程和作业标准，严肃了的执行，建设“报刊、网站、短信”三位一体的信息体系台，加强协调职业，严肃了总部决定的进修和督办职业，保证了集团部署的各项职业得到落实，保障了集团职业的正常、高效运转，对分（子）公司形成强有力的服务和。
划部加强了企业文化建设，建立了的VI企业形象识别体系，提升了企业形象，通过报刊、网站、广告宣传、行业会议、重要活动等传递企业文化，提升了企业形象，塑造品牌卓有成效。
strong>八、采购中心和技术部做出了突出的贡献
严肃执行采购管理的基础上，建立了一整套科学决策的分析机制，强化了采购队伍建设，进步了采购职业化能力，优化了供货渠道，建立起高效的信息体系，形成科学分析原料波动预警机制，建立起了快速反应机制和决策机制，准确有效地指导了各分（子）公司的原料采购，进步了企业赢利水和竞争能力。
术部通过新技术、新原料的开发、新产品的推出，实现了五零零万元的隐性利润，实现了产品升级换代。
strong>九、集团财务部极大地促进了企业规范化管理
团财务部积极推动财务转型，提升服务能力，全面参与企业经营管理。严肃了的制定与执行，建立、健全、完善了各项经营管理；着力提升了财务人员服务能力和综合素质，持续提升了规范化、精细化管理；积极深入地参与企业经营管理，建立起集团财务预警体系；完善了岗位职业标准与内部流程。集团审计中心健全了财务与审计体系，查处了各种行为，通过加大惩处力度，达到了服务、规范、的目的。
strong>一零、各基地公司以流程管理为核心，持续深入推动精细化管理
立了全员质量管理觉悟，树立了全员服务营销理念，不断完善内部管理，大力开展职业技能培训，深化生产品控的流程化、标准化建设，持续进行了流程再造，持续进步了精细化管理水。
strong>一一、深化了营销模式管理，细化了营销活动管理
全面落实集团四个市场基本策略，针对大众市场，深化深度整合市场营销模式的实施与管理，初步建立起了具备服务和管理功能的综合型营销队伍。
化了对本土化营销人员的管理，尤其是营销活动管理；以兽药为切入点，加快了推动兽药的网络化经营，逐步实现从经营产品到经营网络的转变。
快了技术营销模式实施与管理，性提升专业技术和体系服务能力，开发A类用户的能力有了很大的进步，加快了高科技新产品的市场推广，正逐步从被动跟随市场，逐步实现主动引导市场。
strong>一二、建立起了战略导向型的绩效管理体系
效管理是二零xx年度管理重点其中一个，建立起了有效的考核激励机制。修订了考核工具，持续深化了考核结局的应用和绩效的面谈改进，建立有效的激励办法，完善了营销公司共享机制，持续改进进步了企业的整体绩效和管理水。
度企业培训岗职业拓展资料第五篇
了获取上海企业培训的第一手资料，我们以上海部分企业人事管理者作为研究对象，通过实地走访、座谈会、问卷调查等形式进行了一次调研。并结合文献查阅，在吸取他人研究成果的基础上对调查资料做了细致的分析和解读。
、人力资本投资观已越来越为企业经营者所认知，但企业培训动力仍需激发
查发现，与十多年前相比，上海企业的管理者对于企业培训的认识发生很大变化，已经由“消费性”经过了“福利性”正转向为“投资性”，对于企业培训也越来越重视。我们可以从两组数据得以印证：一是企业领导层就企业培训的看法的难题，选择“企业培训是一种人力资本投资”选项的被调查者占；二是企业领导层对员工培训的重视程度的难题，选择“非常重视”（）或“比较重视”（）选项的被调查者共计占。
而，与企业经营者对培训较好认同度不相匹配的是上海企业的培训力度，不论是在培训的经费投入，还是企业受训人员的比例上与国外企业比较起来都有较大的差距。
我们的调查发现，的企业用于员工培训的经费不到当年工资总额的，其中低于一%的企业就超过三成（），仅有的企业培训经费达到民族规定的以上。而国外一些著名大企业每年培训预算已经达到了上一年度总销售额的一%-三%，最高的达七%，平均为。
接受培训的人数来看，近二年中，员工受训比例不足五零%（平均到每年为二五%）的样本企业占到了，即使在近年来企业培训较受重视的国有企业，也有的样本国企其员工的受训比低于五零%（两年累计），远低于日（七五%/年）、美（四一%/年）、法（年）等发达民族员工接受培训的比例。
何企业不愿意进行培训这项人力资本投资呢？投资风险巨大是主要缘故。企业培训投资风险的最直接表现就是人员流失。企业培训能够提升员工的才干，为企业进步维持强有力的生活力和竞争力，从根本上保证企业的生存与进步，但同时也由于员工职业选择面的扩大增加了人才流失的风险。目前中国企业员工的流动率呈上升态势，较多行业员工离职率都在二五%以上。如有关数据统计，二零零七年离职率最高的传统制造业中的操作人员，达，生产管理类为接下来要讲，达。企业常常在花费大量的人力物力为员工提供良好的培训机会后，因受训员工的跳槽而蒙受损失，员工的高流动性成了企业对培训投入的桎梏。
、企业培训的内容和形式缺乏完整的体系
业培训内容大多数局限于岗位适应性上。调查显示，样本企业经常进行上岗培训，而聪明更新培训、转岗培训和晋升培训则企业都相对开展的较少，选择“经常”项的企业分别只有、和。学历教育是样本企业中进行的最少的项目，只有的企业经常进行学历教育，相反的企业很少或从不进行学历教育类培训。
业培训的最常用的形式是内部培训。调查表明，的样本企业经常采用企业内部培训形式；只有的企业经常采用由行业组织培训的形式；而经常采用国际合作培训形式的企业比例更低只占。
此可见，上海企业的员工培训尚没有建立完整的体系，培训内容缺乏层次，最主要集中于上岗培训及部分高层管理者培训；培训形式单一，主要是成本较低的内部培训。调查中我们也看到，能根据企业长期进步规划和员工生涯进步需求，分层次、分类型，有规划、有步骤地进行员工培训，最终实现员工与企业共同进步双赢局面的非常少。现有培训体系的缺陷正对企业培训的长远进步和企业本身的进步日益造成阻碍。
、企业培训的内部管理制度逐渐形成，外部管理制度亟待建设
、内部管理机制
业培训一个由培训需求的确定、培训规划的设计、培训内容和方式的选择、培训效果的评估、培训成果的转化等多个环节组成的动态经过，需要在企业内部建立一套管理体系和制度。调查情况反映，经过多年的努力，在上海以往饱受批评的企业内部培训管理制度缺乏的现象有了一定的改善。我们的调查主要着眼于企业的培训规划与培训相关制度两个方面。结局显示：上海企业大多数制定有一年以上的企业培训规划，占样本企业的，其中有的样本企业制定有三年以上的企业培训规划。顺带提一嘴，的样本企业建立有专门的企业培训制度或规定（指已形成文件的）。这是可喜的进步，说明企业培训活动已纳入企业管理的体系中。但也不能因此过于乐观，通过进一步分析我们也发现了不少难题。
一）仍有的企业没有企业培训规划，更有的企业没有形成培训相关制度。而且，制定有培训规划的企业也存在有粗糙和表面化现象。我们再对制定有一年以上企业培训规划的被调查者的问卷（三五七份）作深入分析后发现，这些企业在制定培训规划时经常进行员工需求调查的只占，很少或从不进行员工需求调查的却占。与此相对应，经常征询企业领导意见的占到了，很少或从不征询企业领导意见的占。更多的企业（占被调查者）在制定培训规划时常常参照以往的培训方案。事实上，只有周密考虑企业进步战略和人力资源的总体意图，充分反映员工的培训需求的培训规划才可能是行之有效的。
二）企业培训的激励措施不利于激发员工参与培训的积极性。调研中我们设计有“企业对参与培训的员工有哪些激励措施？”难题，让被调查者根据企业实际可做多项选择。结局显示，样本企业中采用最多的培训激励措施是“培训费用报销”（），接下来依次是“晋升职务或评职称时参考”（）、“提供员工新的进步机会”（）、“培训绩效列入考核指标体系”（）、“发奖金或加薪”（）、“评先进时参考”（）。可见，较多上海企业在激励措施中培训结局与员工的使用、晋级、晋职挂钩并不紧密，没能更多重视满足员工职业生涯进步的需要，降低了员工参与培训的积极性。
三）缺乏培训绩效的体系评估，不重视培训后成果转化的推动。较多的企业关注的是培训资金的投入，或培训技术的改善，而较少将精力放在评估上，大多数企业缺少完善的培训评估体系。从我们走访的企业看，最通用的对员工培训效果进行评价的技巧是培训后以问卷的形式了解学员的反应，或者以考试的形式检查学员的进修结局。因此，至多停留在柯克帕特里克（Kirkpatrick）反应、进修、行为、结局四级评估体系的第一、二层次，而对培训怎样改变人的行为、企业的绩效方面的考察还很少涉及，天然对培训成果转化的后续推动难以重视。
、外部管理机制
一）行业协会的服务、指导、监管职能较缺失
业协会作为企业之间、企业和政府之间的“桥梁”和“纽带”，在把握行业进步动向和市场脉搏方面更有优势，国外行业协会不仅本身承担着行业内重要的员工培训任务，而且为推进本行业的企业培训发挥着服务、指导、监管职能。
上海地区行业协会对企业培训所起影响的情况调查显示，的样本企业得到行业协会培训信息分享的帮助，其中经常得到这项帮助的企业有；的样本企业得到培训课程开发的帮助，其中经常得到这项帮助的企业只有；的企业得到培训质量监管的帮助，但只有的企业经常得到这一帮助。由此看来，上海行业协会的服务职能发挥不够充分，指导、监管职能缺失，影响了行业内企业间的培训合作，使行业内各企业的培训资源无法有效整合、高效利用。
二）企业培训的法规制度不健全，落实机制缺位
于政府在企业培训制度建设方面的调查显示，的被调查者认为政府的培训经费政策不完善，的被调查者认为政府对企业培训的激励制度不完善，的被调查者认为政府对企业培训的监管制度不完善。由此说明，企业培训的法规制度建设方面存在较大难题。在访谈中不少受访者反映，上海较多企业的员工培训基本无法律约束机制，缘故是虽然政府一些法规中有企业培训的若干规定，然而没有实施细则与之相配套，不易操作，难以落实，而且对违反法规的行为无监督、处罚措施。
、所有制性质不同的企业，企业培训的不平衡进步
、企业培训经费投入的差异
调查结局可知，上海不同所有制性质的企业在培训经费投入上存在差别，各类所有制企业员工培训经费占工资总额的比例分布如图表一所示。可以显见，在企业培训整体投资水平不高的前提下，国有企业的投资比例相对最高。如果比较两端的数据这种差别更易分辨，国有企业培训投资低于工资总额低线的企业占，达到民族规定的工资总额以上的企业占；三资企业为接下来要讲，分别是及，民营企业的投资比例最低，分别是及。
就企业培训经费使用分配方面做三类企业的比较分析，同样也能看到差别的显著存在，国有企业用于一线员工培训的比例相对最高，有的企业对一线员工培训比例超过五零%，接下来是三资，有三零%的企业对一线员工培训比例超过五零%，最差的是民营企业，只有的企业对一线员工培训比例超过五零%。由此看来，培训经费的低投入，再加上分配予一线员工的低比例，民营企业一线员工培训的机会所剩甚微。
、企业员工受训人数的差异
类所有制企业不仅培训经费投入存在差异，企业员工受训人数的差异也达到了统计学上的显著性。从图表二可见，国企员工受训比例相对最高，有的样本企业员工的两年受训比在五零%以上，三资企业第二，民营企业垫底，员工的两年受训比达到五零%以上的企业分别只有和。
、企业培训规划的差异
查结局分类分析还显现，上海不同所有制性质的企业在制定培训规划的方面上的差别。国有企业的企业培训规划制定比例最高，为，三资企业的培训规划制定比例接下来要讲，为，民营企业的培训规划制定比例最低，为。说明相对于国有企业和三资企业而言，民营企业对员工培训职业重视程度最低。
度企业培训岗职业拓展资料第六篇
顾二零xx年培训职业，我们持之以恒贯彻落实建设进修型公司、培育进修型员工的灵魂，牢固树立“培训是生产力、是倍增的企业能力”，推动公司产品向更高目标进步作出了积极贡献。一年来，做了下面内容培训职业划重点：
strong>一、建立胜任素质为模型的储备培训体系，落实储备培训
于目前员工流动性强的特点，选拔和培训储备，为公司解决基层管理人员流动而带来的不稳定弊端，通过选拔培训具备基层管理水的队伍，实现基层管理资源持续进步，将培训储备作为培训职业的重点。在储备的培训经过中不断分析和完善培训体系，目前已建立和完善以能力素质为模型的储备体系，培训课程覆盖生产管理、现场管理、物料管理、质量管理、公司文化宣传、员工素质培养等内容，并成功举办两期储备培训，并起到积极的效果。培训合格的二五名储备在各自的岗位上起到了积极的带头影响。
strong>二、开展“创建进修型，争当进修标兵”的读书活动
了鼓励各管理人员加强自我进修和进步管理能力，五月份在公司内部部门主管以上成员之间开展了为期一个月的“创建进修型，争当进修标兵”进修活动，参与读书活动的成员为二八名，通过对“卓有成效的管理”的读书活动，各管理人员对管理有了较全面的了解，同时也学说联系实际，将所学的聪明运用到职业中。读书活动的开展启发了员工培训的灵活方式，即经济又实惠。
strong>三、坚持“培训是企业生产力、是倍增的企业能力”落实全员培训职业
前员工流动性较强是社会化的动向，我们努力通过培训来解决员工快速流动而带来的难题。在二零xx年中，我们培训一线新员工达到二五三五人次，年均每个职业日培训达到人次，新员工的培训覆盖率达到了一零零%；培训的内容覆盖了公司的，实际操作和质检验等多方面；一线员工的培训侧重新进员工的培训，同时也加强了在线员工的技能进步、转岗培训等；做到员工的能力在厂前得到培训，在生产经过中得到相应进步，达到进步企业生产力。
strong>四、外培内训相结合，重点提升专业技能
公司各部门各成员参加各类外培活动，在坚持少花钱多办事，不花钱能办事的规则下，二零xx年度共外培四零人次，课时共计三四零小时，覆盖公司的各职能部门，课程涉及企业管理，生产管理，质量管理，工艺工程、供应商管理等等，各类外培进修为员工的管理水和专业技能的提升提供了帮助，参与外培的成员积极反馈外培进修的收获。
strong>五、坚持日常阅读，进步员工队伍素质
零xx年期间坚持在员工间开展每周一读，每周一读的主题丰富多彩。内容涉及企业管理、员工个人素质等方面，每期主题能与公司当前的实际情况紧密结合，通过每周一读，各成员能启迪自己的管理思路，进步个人的素质素质，为各位的职业和生活能提供一定的帮助。
strong>六、存在的不足
零xx年的.培训侧重在新员工的培训和储备，其他管理人员的培训，专业技术人员的培训存在一定的局限性，造成的缘故有一下多少方面：
、专业技术人员的培训公司内部缺乏资源，在公司内部没有合适能承担内部技术能力培训师。有能力的技术人员其培训员工的技巧和技巧欠缺。
、目前进步专业技能的外培针对性也不强，且费用昂贵，就当前公司的实际情况不适合大力推广技术外培；
、以能力为模型的培训目前只在储备和班长长之间建立，其他岗位的培训体系性不强，培训的聪明比较零散；
、资金的限制，部分需要外培的课程难以得到落实。如培训师的培训对于公司的内训职业开始是有必要的，然而由于资金的限制，没有得到相应的外培资源。
strong>七、明年职业规划
、全面建立以能力素质为模型的员工培训体系
于胜任素质模型中所提供的是行为化的胜任素质组合和要求，因此它能够保证培训与开发的重点放在相关的行为和实际技能上，使得企业培训体系的设计有了全新的设计核心和路线。这对于确保培训与开发目标的达成具有非常直观的效果。基于胜任特征模型的员工培训体系可以提升培训的成效、可以帮助企业规避人才流失的风险，同时可以使培训成果及时转化为职业行为表现的改善。目前已运用在储备和班组长培训体系中，且收到了良好的效果，规划二零xx年在全员工中建立和落实已胜任素质为模型的培训体系。
、切实落实“你需求、我规划；我培训、你进修”的全员培训，培训规划、培训实施、培训记录评估经过坚持“三基、三严、三适”。
合公司战略、员工绩效目标、岗位胜任能力要求及员工个人进步需求，运用培训需求分析的多种技巧，了解培训需求，制定培训规划。确保培训规划符合“你需求、我规划；我培训、你进修”。做到培训与实际需求想结合，培训开展有序进行。培训规划符合“三基”即岗位基本的技能，员工基本素质、公司基本要求；培训经过做到“三严”即严肃课堂纪律、严谨的教学态度、严格的教材，确保培训效果能得以达成；培训记录和培训效果体现三“适”即适时地用适宜的方式体现培训内容的的适用性。
、打造专业内培培训师队伍，为公司持续的内部培训提供必要的资源，实现内部培训有序进行。
训是员工最好的福利，也是公司最长远的投资。随着公司的进步，员工队伍不断扩大，新员工所占比例大，公司各班组对员工的培训要求就越来越高，培训的内容越来越广。目前公司培训的方式有外部培训和内部培训，外部培训比较注重理念，虽能给公司接触到更广泛的领域与视野，但由于该培训方式成本高，培训的人员会比较少，无法满足公司进步对人员培训的需求；内部培训比较注重实务，不仅能有效降低培训成本，而且培训更有针对性、实效性、及时性；目前公司各班组进行培训也是以内部培训为主。因此建立专业化的内部培训师队伍特别必要。培训一批具备专业能力的内部培训师，可以实现公司内部培训的有序进行。
业年度培训职业拓展资料三篇（扩展三）
—企业年度培训职业拓展资料菁选
业年度培训职业拓展资料
度企业培训岗职业拓展资料第七篇
为一名企业培训师，从事管理培训职业时至近日已有五个年头。这些年来培训效果提升的讨论一直没有断过，主流见解是培训效果提升的重点不在于课堂，而是在培训后成果转化。我个人认为这个见解对错是一半对一半。对的部分是很欣慰企业培训负责人终于将关注点转向课堂之外了。错的部分是就绝大部分企业，培训效果提升的重点其实是在培训前而非培训后。相对培训结束后获得的成果而已，培训前的需求分析、目标设定和项目设定更关键。
果在企业管理培训实施前没有进行必要的需求分析和目标设定，那就不用在谈所谓的培训效果评估。这只是一些带有福利性质、缺乏目标的培训项目，培训的巩固和成果转化也无从说起。如果企业培训负责人针对这些项目还想着怎样开展成果转化，可以说都是些徒劳无功的职业。
多的公司培训可以用一句话来概括：狂轰滥炸、收效甚微。完全是一种以量取胜的操作模式。个人认为如果培训想更见实效，应该借鉴现代军事作战方式的。传争是用二零%的各种资源去寻找目标和战前准备、八零%的资源去消灭作战目标。而现代战争却正好相反。前苏联和如今的在两场阿富汗战争中，正是传统与现代战争的比较。后者在阿富汗战争中仅仅投入了一五零人的特战部队就取得了胜利。
多数的培训正是由于目标模糊，导致事倍功半。培训要见效果，应吸取在阿富汗的现代战争经验：开头来说明确并分析清晰目标。想要达成“培训见实效”的目标，更需要从培训之前入手。从某种方面而言，培训的而言，培训的有效性在设计阶段就已经决定了。本人在与一些培训经验非常丰富的公司合作中，同样发现培训职业和开展仍然被小编认为一个孤立的事件来看待，再加上某些方面的考虑，选择机构的讲师和课程，就成了非常保险的选择了。因此如果希望培训能够创新效果，就必须把培训前、中、后三个环节的职业都重视起来，而且在两端投入更多的资源和精力。
眼间，二零xx年已悄然走来，XX年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。为了拓展资料经验，寻找差距，现将一年来的职业拓展资料向如下：
strong>一、培训职业情况：
X年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达二零xx企业培训师职业拓展资料以上，基本达到了目标要求；（其中包括全公司员工消防聪明，消防实战练习）。
strong>二、培训职业分析：
、XX年的培训职业比起XX年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗；对管理人员进行现代管理理念和管理技巧的培训；二是：全员培训，对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训；三是：脱产和半脱产培训，学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新想法和技术进步培训。
、完整了培训规划：建立了性培训体系，比起以往的培训职业缺乏完善和体系化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训觉悟差，培训职业开展起来较为困难的情形。综合办建立了职工学校，利用职工学校台，在拓展资料了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训职业的化管理。
、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：XX年的培训职业，我们主要采取幻灯片、学说与操作相结合的方式来进步培训职业，让新入职员工尽快掌握相关聪明，在投入职业。
strong>三、培训职业存在的难题与不足：
、培训职业考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训职业的被动性。
、虽改变了培训然而培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工不集中，影响了培训的效果。
、培训过于形式化：培训时刻与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的一个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训职业中来。
、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训规划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的，针对性不强。
、内部授课老师技巧普遍不高，有待进步，制作课件水不足，自主研发课程能力有所欠缺，因此，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。
上是我对培训职业的划重点，认真进行拓展资料一个不断进修和进步的经过，只有在实际职业的经过中不断划重点，通过拓展资料寻找职业中的规律，从而培养和进步职业效率及完成职业能力。
出秀丽的校园，满怀无限的憧憬与期待，我来到了深圳比亚迪汽车有限公司。从初时找职业的彷徨到如今和同事们愉快的相处，时刻已从指缝间悄然溜过了三个月。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了第xx事业部e学院这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程。
度企业培训岗职业拓展资料第八篇
司为了帮助我们这些新员工尽快适应公司环境与职业，特为我们提供了丰富的培训课程。今天为期一周的培训结束了，公司的培训很精妙，很难忘，是我人生中很重要的一笔财富。不过在此就不一一回顾和细谈哪位老师讲过什么样的内容了。下面内容是自己通过这几日的培训所感悟到的道理。
.这次培训中我学到了很多聪明，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是进修、进修、再进修。一刻也不能放松，不仅要钻研本专业的聪明，还要了解其他专业的聪明，比如说我自己，就应该多了解了解公司计量等方面的聪明，这样有利于我进步职业效率与质量。要把事业看作具有生活力和活力的事物去看待，而这种活力的源泉是进修，做一份事业是不断进修的经过，享受进修高兴的经过。学说聪明的进修，职业操作的进修，同事之业一个朝气蓬勃的新兴事业，它的鲜明特点是聪明更新快，专业涉及面广。对于一名初入计量的新人，必须做好充分准备，把进修当作是干一份事业来做，努力认真做好。
.要有脚踏实地，持之以恒，实干立业的态度。现在的社会当中，很多人很浮躁，都在追求快速的成功，追求速成。我们要有效地管理好自己的时刻，做什么都要先有个目标，接着再有个规划，这样我们才能有效地完成领导交给我们的任务。自从听了吴老师的讲话，我能很好的掌控时刻，开头来说要有抗打击，抗干扰能力，要明白失去的时刻是无法追回的，我们要利用有限的时刻创新无限的价格，因此要合理地管理自己的时刻，浪费时刻就等于浪费生活，合理地管理自己的时刻是非常重要的。
.每一位新员工刚到公司来都有属于自己的独特的职业心理，听了李老师讲“职业初期的心理调适”，让我有了很好的认识，使自己不会那么的迷茫。没听课之前，我有恐惧心理、期盼心理、从众心理、嫉妒心理、自卑心理等。这些以前都不知道怎么去消除，后来通过培训进修了解决的技巧，因此，我们要用最高的职业标准要求自己，积极地应付职业中的困境，高兴的职业、懂得感恩，接受职业的全部，这样才能很好的适应社会。
.就是要有积极主动乐观的质量。以前自己也知道这种质量的重要，但现在懂得是成功与否不是看一个人在顺境中怎样积极主动乐观，而是看一个人在逆境中怎样积极主动乐观。这一个人获得不同结局的本质所在。因此借着各位培训老师的经验，告诉自己无论任何情况下都要积极、主动、乐观向上，多沟通交流，进修高效的沟通技巧，是自己能在人群中脱颖而出，也能积累自己的人脉，这样才能使自己的职业生涯进步变得更快，变得更加丰富!
.注重细节，细节决定成败。这几天的培训让我体会到细节真谛，细节真的很重要。就是平常一些微不足道的小事也可以把一个人做事的态度暴露无遗。小到散会后是否可以积极主动的把桌椅摆放整齐，小到一张纸是否有觉悟的二次使用，小到下班离开前是否有觉悟关闭电扇、电灯等等。我想这些细节反应了一个人是否在用心的做事，是否在仔细的观察，是否在自己思索难题，应该为公司、为他人做些什么。低调做人，高调做事，从小事做起，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。
次培训，我感悟和冲击颇多，培训课程结合了一系列的哲理故事，让我记忆犹新，受益匪浅。培训让我对公司有了更深的了解，增进了不少聪明，更重要的是让我对自己有了新的认识与新的奋斗目标，“水不流则腐，人不进则退”，在今后的职业中，生活中我将加倍地进修，不断地进步自己的素质。为适应公司不断进步的需求完善自己，争取做到自己对公司利益的最大化。在这里顺便说一声：真的很感谢公司及所有培训老师，你们辛苦了!!
度企业培训岗职业拓展资料第九篇
效管理在年初的规划基础上稳步推进，绩效体系逐渐完善和规范，范围不断扩大，深度不断延伸，应用结局多元化，截止目前，绩效管理体系已经形成以绩效考核为中心，全面开展绩效培训，绩效面谈，和绩效结局多方面应用的综合管理体系，绩效管理趋于成熟，在公司的日常管理中影响也逐渐显现。
strong>一、考核体系的不断完善
过一年的科学开展和合理实施，体系上更加完善和科学合理。截止目前，绩效考核体系已经形成从到，从机关各部门到各分公司、各项目部的全面开展;包含部门和项目部的层面考核，和从部门(项目部)负责人到一般管理人员、到工人的，员工层面的全员考核;在考核周期上，形成了由月度、季度和年度组成的全周期考核;在维度上，形成任务维度(职业规划、岗位责任)、态度维度、能力维度、岗位学说考试和部门负责人岗位述职的全方位考核。
二零xx年四月份，为使项目部和机关的考核职业形成一个整体，也使项目部指标考核的主观性降低，将项目部指标考核方式为职业规划考核。至此，公司员工的考核方式一致，核算技巧一致，考核在人员进行项目部与项目部，项目部与机关部门之间的调动经过中可以有序衔接。
度成绩中加入了加减分项目，针对当年所取得的高一级别、职称、创奖、创誉等进行年度成绩加分奖励，响应公司进修创新
企业文化。
strong>二、绩效考核范围的进一步扩大
初，绩效考核纳入了之前未进行考核的xx分公司，八月份纳入了xx分公司，考核范围进一步扩大至公司本部及外地分公司的所有项目部;形成包含公司部门(项目部)负责人、一般管理人员，工人，劳务派遣员工在内的全员考核。
月份，项目经理的日常职业纳入考核。主要是将各部门对项目部的职业要求，按月编制为项目经理的月度职业规划，月底以完成各部门职业要求的情况进行评分，每月得分作为项目经理日常职业的考核得分。将项目经理日常职业纳入考核，一方面可以督促项目部按部门要求完成相应职业;另一方面也加强了各部门对项目部的管理和;第三，项目经理接受日常考核，会对所属项目员工的考核更加关心和了解，对考核要求更认真对待。形成在岗职工人人参与考核，人人接受考核，人人关注考核的气氛。
strong>三、考核深度的进一步延伸
效考核包含了从月度、季度、到年度的完整考核周期;涉及了职业内容、职业态度、职业能力、学说考试、日志考评、年底述职等多类维度，从多方面，多角度对员工进行全面而综合的评价，使考核结局程度的反映出员工实际职业绩效。
职业规划考核实施以后，公司各岗位对职业进行了重新梳理和细化，区分为例行职业和规划职业。在日常职业中，部门(项目部)不仅对各员工的例行职业合理管理，也对职业的规划深度和进度进行
有效，对每项职业了解的更加清晰全面，相对而言，也帮助部门和项目部加强了岗位职业的管理，为一些部门由之前的“通过管理人来管理职业”向“通过管理职业来管理人”的模式转变奠定基础。也进一步解决了
